|
- Prvým z nich môže byť obyčajná ľudská slušnosť. Firma, u ktorej zamestnanec niekoľko (často i niekoľko desiatok) rokov pracuje, si iste môže dovoliť vynaložiť nejaké prostriedky na jeho začlenenie do pracovného procesu, pokiaľ už o jeho služby nemá záujem.
- Ochrana značky – značka je veľmi cenným majetkom firmy a jej image môže výrazne ovplyvniť konkurencieschopnosť, najmä v prípade vyrovnaného trhu a ponukou produktov, ktoré zasahujú najširšie vrstvy populácie. Zákazník si pri rovnakej ponuke rozmyslí, či využije služby firmy s dobrým image (teda i s dobrým prístupom k zamestnancom), alebo firmy s prístupom lahostajným. O informovanie verejnosti sa v dnešnom globalizovanom svete postarajú média, ale i tichá pošta príbehov, predávaných ľuďmi (verili by ste, že od kontaktov s ľubovolným človekom na zemeguli nás delí cca sedem známych a známych známych?)
- Firemná atmosféra a spokojnosť zamestnancov, ktorí zostávajú. Tí vidia, že je o ich bývalých kolegov postarané a majú pocit, že pracujú pre zamestnávateľa, ktorému na nich záleží. Pracovná spokojnosť sa potom odráža na nižšej fluktuácii a iniciatíve zamestnancov.
Z vyššie uvedených dôvodov je zrejmé, že po outplacementových službách siahne najmä veľká firma s uznávanou značkou, ktorá svojími prodktmi oslovuje na vyrovnanom trhu širokú cieľovú skupinu. Firma v súčasnej dobe prechádza reorganizáciou a prepúšťa vyšší počet zamestnancov. Ako konkrétne vyzerajú služby, ktoré môže firma pre svojich zamestnancov zaistiť? Ich hlavnou charakteristikou je komplexnosť – outplacement je vlastne forma psychosociálnej intervencie a zahrňuje pôsobenie v rôznych oblastiach:
Preškolenie managementu, ktorý se bude na outplacementu podielať. Forma zdielania výpovede nie je vôbec jednoduchá vec a môže mať dopad na duševnú pohodu prepusteného, ale i na prepúšťajúceho managera. Je záujmom firmy, aby u oboch zaistila maximálne únosný priebeh celej akcie a postarala sa o obe strany tak, aby byl dopad na duševnú pohodu čo najmenší. To sa týká i konzultácií globálnejších procesov, ako prepúšťanie organizovať (kto výpoveď zdiela, ako a kedy informovať zamestnanca o tom, že se prepúšťa, koľko ľudí, kto to bude, kedy to skončí a minimalizovať vplyv už zmienených „šumov“). Zaujímavé je i nastavenie procesov, pomocou ktorých sa prepúšťanie odohráva. Ľahko si predstavíme napríklad dopad na image firmy, ktorej niekoľko desiatok zamestnancov jedného rána zistia, že dvere ich oddelenia sú zamknuté a oni sú za prítomnosti ochranky vyvedení z objektu doterajšieho zamestnávatela. Efektívna je naopak forma, kedy doterajší zamestnávateľ reorganizuje svoje pobočky a prenáša čásť činnosti napr. do iného mesta, pričom zamestnancom dává na výber, či budú dochádzať či vôbec. Zamestnanec má potom pocit, že se mohol sám rozhodnút, či za nepriaznivých podmienok v práci pokračovať či nie, a má tendenciu zmenu zamestnania vnímať ako akt vlastníej vôle a pod vlastníou kontrolou. Odpadá tiež trýznivé premýšlanie „prečo práve ja“ a s tým spojené sníženie sebahodnotenia. Nie vždy se samozrejmě podarí realizovať reorganizáciu týmto spôsobom.
Ponuka nových pracovných miest, buď v rámci, alebo mimo firmu. Firma môže využíť služby personálnej agentúry, hradiť poplatky spojené so zmenou pozície, ktoré obvykle hradí nový zamestnávateľ. Môže zaistiť vytvorenie špeciálnej databázy firiem, ktoré ponúkajú podobné pozície, prípadne akciu na zistenie aktuálnej ponuky na trhu práce. Často se tak podarí umiestniť i niekoľko desiatok percent prepustených zamestnancov.
Všeobecne ale skôr platí, že zamestnanec je najspokojnejší, ak si dokážr nájsť prácu sám. Znižuje to totiž pocit bezmocnosti a toho, že je s ním bez jeho vedomia manipulovaná. Outplacementové služby mu sú potom citlivo predkladané formou ponúk, ktoré môže a nemusí využiť. Firma môže mať predstavu, že každý zamestnanec musí využiť všetky služby, ktoré mu ponúka, ale na strane prepusteného to môže byť vnímané ako násilný akt, zasahujúcí do jeho súkromia. Pokiaľ sú prepustení na správnom mieste a v správnom čase informovaní o palete ponúkaných služieb, často to vnímají maximálne pozitivne, a to i vtedy, ak ponúkané služby nevyužijú. Takéto služby zahrňuje podpora zamestnancov, ktorí si hľadajú prácu sami – napríklad brožúrou alebo špeciálnymi seminármi určenými pre orientáciu na trhu práce, alebo podporou tých, ktorí nesú stratu zamestnania ťažko. Strata práce je často porovnateľná s inými životnými stratami a niektorými zamestnancami je prežívaná veľmi ťažko – potom je na mieste i psychoterapeutická alebo krizová intervencia. Ta môže mať podobu napr. ponuky liniek telefónnej krízovej intervencie, konzultácií s psychologom, prípadne internetového poradenstva a podpory. Často prepustení zamestnanci ocenia i ponuku tréningu špecifických znalostí, ktoré pri hľadaní miesta využijú – napr. ako zaobchádzať s Internetom, orientovať sa na www. stránkach…
Niektoré z vyššie uvedených služieb sa môže zariadiť sama firma, ktorá zamestnanca prepustí. Ďaleko efektivnejšie je ale využitie špecialistov, ktorí zamestnávajú napr. personálne agentúry. Ťažko si napr. dokážeme predstaviť, že firma bude zamestnávať napr. psychologa špecializovaného na krízovú intervenciu prepusteným zamestnancom. Outplacement se tak stává typickou oblasťou, kde se uplatní efektivna spolupráca medzi zadavateľskou firmou a flexibilným dodávateľom, pôsobiacim v oblasti ľudských zdrojov. Najväčšou požiadavkou pre pôsobenie v tejto oblasti je okrem vysokej profesnej kompetencie hlavne zmieňovaná slušnosť a citlivý prístup ku všetkým zúčastneným.
Jan Gruber, psycholog, v současné době pracuje jako konzultant S.T.UNITE consulting na outplacementovém projektu pro Českou Spořitelnu.
|